Ce que ça donne, concrètement.

Contexte

Scale-up tech, 180 personnes, levée Series B il y a 18 mois. Un COMEX de 7. Les ordres du jour s'étiraient, les mêmes sujets revenaient mois après mois, et trois sous-groupes se reformaient systématiquement après les réunions. La DRH constate : 'on parle beaucoup, on tranche peu'.

Ce qu'on a fait

• 01Entretiens individuels avec chaque membre du COMEX (45 min, off the record).
• 02Restitution croisée des thèmes qui revenaient · sans nommer les personnes.
• 03Six séances de COMEX co-facilitées sur 4 mois, sur les vrais sujets du moment.
• 04Mise en place d'un rituel de décision en fin de chaque séance : qui tranche, quand, comment on le sait.

Contexte

Club pro basket, Pro B, effectif renouvelé à 60 % en intersaison. Le staff (head coach, assistant, préparateur physique, manager) se connaissait peu. Premières semaines de pré-saison : tensions sourdes, rôles flous, joueurs qui pointaient déjà des incohérences entre les discours.

Ce qu'on a fait

• 01Trois séances staff avant le début du championnat (rôles, frontières, qui décide quoi).
• 02Co-construction d'un rituel d'avant et après-match (15 min, structurant).
• 03Présence club ponctuelle (4 déplacements sur la saison), debrief avec le head coach.
• 04Atelier vestiaire mi-saison sur les non-dits qui freinaient la fin de match.

Contexte

Groupe industriel, 4500 personnes, plan de transformation. Le DRH lance un parcours pour 18 managers récemment nommés · la moitié issus de la promotion interne, la moitié recrutés. Objectif : qu'ils tiennent la première année sans se brûler ni perdre leur équipe.

Ce qu'on a fait

• 01Parcours de 5 modules sur 6 mois (2 jours par module), en présentiel.
• 02Binômes de pairs constitués dès le module 1, intervisions mensuelles entre modules.
• 03Un sponsor COMEX par binôme, brief court à mi-parcours sur ce qui freine.
• 04Mesure à 12 mois : engagement équipe, taux de rétention, indicateur 'je sais à qui parler quand ça coince'.